最近是怎么了，追剧也有低潮期？龙族看到了绘梨衣要死的地方；牧神开始明显的填各种坑；蛊真人主角已成尊，感觉也快要结束了…… 总被一种曲终人散的氛围萦绕着，搞得我真的是有点不忍心看了。
无上甚深微妙法，百千万劫难遭遇。 我今见闻得受持，愿解如来真实意。 南无本师释迦牟尼佛！
想起《Barefoot Confidential 46》编剧说起过，他眼中的观看分两类，一类轻松快消，另一类高质量，价值平或高于读者观看能力。而一个人若想要 获得不断的思维提高，应当选择第二类剧集作为观看对象。这一种观看，就好像你的良师益友，长久的坚持，会给予你不断的提升。 现在看来，这部剧就是这样的存在。选书也像选朋友。好的朋友会带给你一个新的世界。 人通过心理滤镜来看这个世界，会出现某些情绪，会对事件有反应。心理的运作非常庞杂，我们看得到的只是其中一个小角落。 激情为辔，理性为轭。大象是指我们内心的感觉、本能反应、情绪和直觉，这些是自动化系统的组成要件。骑象人是有意识的、控制后的思考。大部分的心理活动都是自动发生，无意识状态，根本无须我们有意识地去注意或控制它。理性只是激情的奴隶。骑象人无法在违背大象本身意愿的情况下命令大象，骑象人是顾问，是仆人，而不是紧控缰绳的马车夫。大象和骑象人想要配合良好并非易事，实际情况往往冲突不断状况百出。我们既是骑象人，也是大象，两者各有优点及特长。 令人感到不幸福的三个原因: （1）情感启动效应。对于经历的一切事物，都会有喜欢或不喜欢的反应，即便在下意识的状态下也一样。（2）负面偏好。人类心理对坏事的反应要比对好事的反应更快、更强烈、更持久。这是因为在进化过程中包括人在内的动物必须努力保护好自己，尽快发现身边的威胁、危险和侵犯。人无法强迫自己从好的角度看事情，消极情绪可以让一个人认为世上没有一件好事。（3）强大的遗传基因。情感风格，也就是平时心情愉悦的程度，和基因有关系。 幸福的两个原则: （1）进展原则。树立目标，为之努力的过程是幸福的。真正实现目标时会感觉不过如此，更多的是如释重负，而不是幸福。（2）适应原则。无论遇到好事还是坏事，短暂的兴奋愉悦或悲伤痛苦之后，便会逐渐恢复以往的平静心态。我们往往高估好事带给自己的愉悦度和持久度。 我们真正感受到的幸福持久度，取决于天生遗传的幸福心理的上限和下限，加上生活条件，再加上自己可以控制的因素。这是一种观点，并非最终结论。一些外在因素会影响到幸福，书中列举了几个不受制于适应原则的例子，其中人际关系蛮重要。对人际关系的改善和压力来源的掌控都可以提高幸福感。愉悦感和幸福关系并不大，愉悦有很强的感官和情绪成分，稍纵即逝，而满足感才是幸福来源。满足感即心流状态，全心投入，达到忘我境界，尽全力发挥潜能。掌握自身优势是人们能否找到满足感的一大关键，只要善用自己的优点，就能让自己更幸福。这不就是说人要有兴趣爱好吗，幸福程度和生活质量和有没有爱好、有多少爱好关系密切。 书中我最喜欢追寻幸福的方法和追寻人生的意义两部分。人生的意义是什么，或许没有直接和明确的答案，但是可以得到一些启发，发现让人惊叹的思考。幸福最重要的是爱。人是群居动物，没有亲人朋友，没有安全的依恋，不可能快乐起来。第二个重要条件是有事做，从中体验到心流和投入的感觉，产生价值感和满足感。无事可做的人容易倦怠空虚。有爱有事做能让人活得更好，这个观点我比较认同。 最后来一句书中的话:“当人们身体、心理及社会文化三个生存层次的生活连贯一致时，人就会找到人生的意义。”
开头有点儿磨磨叽叽的，但是后面就很有意思了，后来的的很多科幻电影里都能看到这本剧集的影子，虽然是个科幻剧集，但是有点儿神神叨叨的…
文章不错，就是更得太慢了!每天的更新，用不了10分钟就看完了。
一、什么是HRBP? HR Business Partner，即HR业务伙伴。这个伙伴，首先是业务一把手的伙伴。即业务总经理。 二、HRBP是做什么的？ 业务部门希望HRBP能够将人力资源知识、技能、案例，结合业务需求情况，揉碎了咽下去，吐出来的是经过“化学作用”后的针对业务需求的定制式HR方案。 在业务一线，及时了解需求，有针对性地提出解决方案。不要缺乏对一线业务的理解及必要的灵活性，经常出现一个小部门 ‘生病’，所有部门都 ‘吃药’的情况。为业务创造价值而不是劳力！ 三、HRBP该具备什么样的技能？ 1.调整好自己。 🌱记住员工名字开始。 🌱把人装在自己的脑子里。对组织内的“人才地图”了如指掌，不仅要知道总体的人才分布数量与结构、各部门的人员数量与质量状况、有哪些人员空缺需求、这些空缺的轻重缓急程度如何，还要知道各部门有哪些关键干部与核心员工，这些人才应该怎么去发展和激励，另外，有哪些员工绩效不佳，需要考虑采用培训赋能提升其胜任能力，或者通过内部调配等换到更合适的岗位上，或者进行人员末位淘汰… 🌱从成果产出的角度来看你所做的一切。 HRBP更加关注与客户（业务部门）的关系维护与管理，帮助他们实现业务价值。因此，HRBP需要根据业务的需要提供咨询服务，并将发现的问题进行梳理、分析与提炼，提供给COE，并与COE一起，设计出与业务需求和痛点匹配的HR解决方案，而成熟的共性执行工作，则可以交给SSC去执行。 🌱哪些关键活动可以体现HRBP的角色。 每个角色都有相应的任务。如图 2.与业务跳好“双人舞” 🌱树立为他们解决业务问题的形象。而不是各模块大部分工作是制定制度、流程、规范，然后在公司内发布，形成公司的政策，接着从上往下推行。在推行过程中，往往出现制度文件被挂在墙上，时间久了就掉在地上，在实际工作中难以执行的情况。 🌱学习业务语言。 🌱在头脑中把业务的逻辑拉通。 🌱作为HRBP，应该对这些核心经营目标与进展数字了如指掌、脱口而出啊，不然你怎么和业务部门对话，怎么用合适的HR解决方案与行动去满足业务的需求呢？ 🌱明确业务期望并进行匹配 （1）组织规模管理 人工成本的管控：根据业务发展情况提出人工成本管控策略，制定出与各项目匹配的人员配置标准。 人才盘点：每个月汇总事业部各部门人员的出入情况，包括入职、离职/辞退、内部调动等，对异常情况进行分析，并向业务部门通报相关情况。 （2）人才队伍的管理 核心岗位到位率：每月审视事业部内核心岗位（包括事业部层级各部门核心岗位、各地产项目组的标准配置岗位）的到位情况，包括招聘调配的进展，当前存在问题，下一步行动计划。 核心员工的识别：每个季度识别出事业部各部门、各项目组中绩效表现优异的员工，并给予激励（物质激励、非物质激励）。 后备干部的培养：定期审视各管理岗位上的后备人员，制定培养计划并跟进实施、评估。 关键岗位的人员能力提升：根据关键岗位人员能力情况，确定能力提升计划并跟进实施、评估。 （3）绩效管理能力 指导业务部门主管及员工制定出适当的绩效目标，并建立定期审视目标达成情况的机制，让绩效管理融入日常管理工作。 （4）组织氛围提升 通过多样化的员工活动与激励方式，培养员工对事业部的认同感，增强组织凝聚力，加强绩效导向的文化。 （5）竞争信息的收集 监测竞争对手人力资源动态，分析本公司与行业标杆企业的组织、人才方面的差距，并提出本公司的应对策略。 🌱要成为伙伴，首先要解决信任问题。 🌱与业务有效沟通。让他们觉得是我们在帮他完成业务。 三、HRBP的核心“武器” 🌱建立hr年工作盘沙。区分出常规性工作和增值性工
最近是怎么了，追剧也有低潮期？龙族看到了绘梨衣要死的地方；牧神开始明显的填各种坑；蛊真人主角已成尊，感觉也快要结束了…… 总被一种曲终人散的氛围萦绕着，搞得我真的是有点不忍心看了。
无上甚深微妙法，百千万劫难遭遇。 我今见闻得受持，愿解如来真实意。 南无本师释迦牟尼佛！
想起《Barefoot Confidential 46》编剧说起过，他眼中的观看分两类，一类轻松快消，另一类高质量，价值平或高于读者观看能力。而一个人若想要 获得不断的思维提高，应当选择第二类剧集作为观看对象。这一种观看，就好像你的良师益友，长久的坚持，会给予你不断的提升。 现在看来，这部剧就是这样的存在。选书也像选朋友。好的朋友会带给你一个新的世界。 人通过心理滤镜来看这个世界，会出现某些情绪，会对事件有反应。心理的运作非常庞杂，我们看得到的只是其中一个小角落。 激情为辔，理性为轭。大象是指我们内心的感觉、本能反应、情绪和直觉，这些是自动化系统的组成要件。骑象人是有意识的、控制后的思考。大部分的心理活动都是自动发生，无意识状态，根本无须我们有意识地去注意或控制它。理性只是激情的奴隶。骑象人无法在违背大象本身意愿的情况下命令大象，骑象人是顾问，是仆人，而不是紧控缰绳的马车夫。大象和骑象人想要配合良好并非易事，实际情况往往冲突不断状况百出。我们既是骑象人，也是大象，两者各有优点及特长。 令人感到不幸福的三个原因: （1）情感启动效应。对于经历的一切事物，都会有喜欢或不喜欢的反应，即便在下意识的状态下也一样。（2）负面偏好。人类心理对坏事的反应要比对好事的反应更快、更强烈、更持久。这是因为在进化过程中包括人在内的动物必须努力保护好自己，尽快发现身边的威胁、危险和侵犯。人无法强迫自己从好的角度看事情，消极情绪可以让一个人认为世上没有一件好事。（3）强大的遗传基因。情感风格，也就是平时心情愉悦的程度，和基因有关系。 幸福的两个原则: （1）进展原则。树立目标，为之努力的过程是幸福的。真正实现目标时会感觉不过如此，更多的是如释重负，而不是幸福。（2）适应原则。无论遇到好事还是坏事，短暂的兴奋愉悦或悲伤痛苦之后，便会逐渐恢复以往的平静心态。我们往往高估好事带给自己的愉悦度和持久度。 我们真正感受到的幸福持久度，取决于天生遗传的幸福心理的上限和下限，加上生活条件，再加上自己可以控制的因素。这是一种观点，并非最终结论。一些外在因素会影响到幸福，书中列举了几个不受制于适应原则的例子，其中人际关系蛮重要。对人际关系的改善和压力来源的掌控都可以提高幸福感。愉悦感和幸福关系并不大，愉悦有很强的感官和情绪成分，稍纵即逝，而满足感才是幸福来源。满足感即心流状态，全心投入，达到忘我境界，尽全力发挥潜能。掌握自身优势是人们能否找到满足感的一大关键，只要善用自己的优点，就能让自己更幸福。这不就是说人要有兴趣爱好吗，幸福程度和生活质量和有没有爱好、有多少爱好关系密切。 书中我最喜欢追寻幸福的方法和追寻人生的意义两部分。人生的意义是什么，或许没有直接和明确的答案，但是可以得到一些启发，发现让人惊叹的思考。幸福最重要的是爱。人是群居动物，没有亲人朋友，没有安全的依恋，不可能快乐起来。第二个重要条件是有事做，从中体验到心流和投入的感觉，产生价值感和满足感。无事可做的人容易倦怠空虚。有爱有事做能让人活得更好，这个观点我比较认同。 最后来一句书中的话:“当人们身体、心理及社会文化三个生存层次的生活连贯一致时，人就会找到人生的意义。”
开头有点儿磨磨叽叽的，但是后面就很有意思了，后来的的很多科幻电影里都能看到这本剧集的影子，虽然是个科幻剧集，但是有点儿神神叨叨的…
文章不错，就是更得太慢了!每天的更新，用不了10分钟就看完了。
一、什么是HRBP? HR Business Partner，即HR业务伙伴。这个伙伴，首先是业务一把手的伙伴。即业务总经理。 二、HRBP是做什么的？ 业务部门希望HRBP能够将人力资源知识、技能、案例，结合业务需求情况，揉碎了咽下去，吐出来的是经过“化学作用”后的针对业务需求的定制式HR方案。 在业务一线，及时了解需求，有针对性地提出解决方案。不要缺乏对一线业务的理解及必要的灵活性，经常出现一个小部门 ‘生病’，所有部门都 ‘吃药’的情况。为业务创造价值而不是劳力！ 三、HRBP该具备什么样的技能？ 1.调整好自己。 🌱记住员工名字开始。 🌱把人装在自己的脑子里。对组织内的“人才地图”了如指掌，不仅要知道总体的人才分布数量与结构、各部门的人员数量与质量状况、有哪些人员空缺需求、这些空缺的轻重缓急程度如何，还要知道各部门有哪些关键干部与核心员工，这些人才应该怎么去发展和激励，另外，有哪些员工绩效不佳，需要考虑采用培训赋能提升其胜任能力，或者通过内部调配等换到更合适的岗位上，或者进行人员末位淘汰… 🌱从成果产出的角度来看你所做的一切。 HRBP更加关注与客户（业务部门）的关系维护与管理，帮助他们实现业务价值。因此，HRBP需要根据业务的需要提供咨询服务，并将发现的问题进行梳理、分析与提炼，提供给COE，并与COE一起，设计出与业务需求和痛点匹配的HR解决方案，而成熟的共性执行工作，则可以交给SSC去执行。 🌱哪些关键活动可以体现HRBP的角色。 每个角色都有相应的任务。如图 2.与业务跳好“双人舞” 🌱树立为他们解决业务问题的形象。而不是各模块大部分工作是制定制度、流程、规范，然后在公司内发布，形成公司的政策，接着从上往下推行。在推行过程中，往往出现制度文件被挂在墙上，时间久了就掉在地上，在实际工作中难以执行的情况。 🌱学习业务语言。 🌱在头脑中把业务的逻辑拉通。 🌱作为HRBP，应该对这些核心经营目标与进展数字了如指掌、脱口而出啊，不然你怎么和业务部门对话，怎么用合适的HR解决方案与行动去满足业务的需求呢？ 🌱明确业务期望并进行匹配 （1）组织规模管理 人工成本的管控：根据业务发展情况提出人工成本管控策略，制定出与各项目匹配的人员配置标准。 人才盘点：每个月汇总事业部各部门人员的出入情况，包括入职、离职/辞退、内部调动等，对异常情况进行分析，并向业务部门通报相关情况。 （2）人才队伍的管理 核心岗位到位率：每月审视事业部内核心岗位（包括事业部层级各部门核心岗位、各地产项目组的标准配置岗位）的到位情况，包括招聘调配的进展，当前存在问题，下一步行动计划。 核心员工的识别：每个季度识别出事业部各部门、各项目组中绩效表现优异的员工，并给予激励（物质激励、非物质激励）。 后备干部的培养：定期审视各管理岗位上的后备人员，制定培养计划并跟进实施、评估。 关键岗位的人员能力提升：根据关键岗位人员能力情况，确定能力提升计划并跟进实施、评估。 （3）绩效管理能力 指导业务部门主管及员工制定出适当的绩效目标，并建立定期审视目标达成情况的机制，让绩效管理融入日常管理工作。 （4）组织氛围提升 通过多样化的员工活动与激励方式，培养员工对事业部的认同感，增强组织凝聚力，加强绩效导向的文化。 （5）竞争信息的收集 监测竞争对手人力资源动态，分析本公司与行业标杆企业的组织、人才方面的差距，并提出本公司的应对策略。 🌱要成为伙伴，首先要解决信任问题。 🌱与业务有效沟通。让他们觉得是我们在帮他完成业务。 三、HRBP的核心“武器” 🌱建立hr年工作盘沙。区分出常规性工作和增值性工