通过这部剧了解了抑郁，藏在每个白天底下，毫无防备，如果仅仅归结为压力，那只是一厢情愿。 但是我相信任何困难都让我们学会如何去应对，努力向阳而生，才是人生的意义，无论有多难和要付出多少代价。哪怕再卑微，也要保留自主选择的权利。 最后感谢编剧的如此坦白。
我用每一天半小时晨读，共计五小时读完了这部剧，感触还是蛮深的。每个人都要学会独处，尤其是学会和自己独处。因为独处是一种能力。世上没有一个人能够忍受绝对的孤独。但是，绝对不能忍受孤独的人却是一个灵魂空虚的人。独处是一种经验，独处测出一个人的灵魂的深度，对一个人来说，不厌烦自己是一个起码要求。唯有在两个灵魂充实丰富的人之间，才可能有真正动人的爱情和友谊。独处是学会和自己谈话，与自己谈话的确是一种能力，而且是一种罕见的能力。人生不可缺少的三种交谈，即观看、写作和信仰。世界是我的食物，独处就是我消化世界。高质量的宁静是高质量的活动的前提。独处是人生中的美好时刻和美好体验。
《The Brasher Doubloon》有一期提到了这部剧，被完全贴合自己处境的书名所吸引。整个观看过程大体上是轻松的，不难读，却也有突然被击中的时刻，都是围绕死亡的：世之介隔壁的中国人、光司先生、世之介。 世之介的善良和满足，小滨和小诸为了梦想非常豁得出去，隼人一生都在等待被原谅。他们像榜样，像一束光，指引我、带领我向前跑。他们又像是我的朋友，愿意停下来等等我，拉着我一起跑。他们好像一直在对我说，人生有各自的活法，总能继续下去。 人生这东西，绝非全都是花好月圆。有好的时期，也有坏的时期；有最棒的一年，当然也有最坏的一年。 现在就是你人生的最低谷，今后你要做的就是从这里浮起来。 这个社会就是这样的，对值得期待的年轻人，他们会忧心忡忡地说“你都二十四岁了”，而对已经放弃的年轻人，他们会安慰一句：“你不才二十四岁吗。” 要照我那个叫小诸的朋友说的，我就是那个当他在马拉松比赛中跑累了，眼看着就要跑不动掉队了的时候在旁边瞎走的人。刚好让我先陪他走一段，等他调整好呼吸，顺了气，就丢下我再自己往前跑。 不能习惯这种自甘堕落的生活。不能习惯于命运的不公。不能丧失上进心。这些世之介都知道。但是，人生就是这样，总有一阵子你做什么都不成。
首先编剧水平不高，错别字太多，不会英文就别中英文混用。另外每开个新地图，反派和女主换个名字，剧情基本没啥变化，基本上就是跪下——跪尼玛——打架
第一个感触是关于识人用人。 按照企业发展的顺序来讲，应该是先有业务战略来决定做什么事情，再有人才战略决定需要找什么样的人才，最后才是财务战略决定去匹配什么样的资源。 其中人才战略是三个战略中最重要的一环，但也常常是我们容易忽视的一环。拿我们自己举例，我们是创业型公司，团队比较小，招聘需求也不高，不过前前后后我也面试了几十个人，反思之前的招聘过程，从没有制定过统一的用人标准，面试过程主要凭感觉。并不是公司小不需要制定标准，其实是我不懂方法。 公司用人首重品德，其次是价值观，再然后是主动性、坚韧性等性格里的因素，最后才是专业知识和技能，因为品德性格方面的因素是很难改变的，而知识和技能是按照正确的办法一定能习得的，这就要求我们要根据岗位的需求提前制定用人标准，然后按照要求设计对应的面试流程，面试过程中很容易因为聊得开心而偏离流程，忽略可能要考察的素质，这个时候提前制定好的流程就派上用场了，可以保证我们的面试结果不会太偏离我们制定的用人标准。 普通员工的选拔是第一步，员工晋升为管理者之后的评价考核体系更为重要。 除了考察基本的品德和价值观外，对员工的绩效和能力也要做出重点考核，不是能力强一定能晋升，晋升一定要有绩效作为门槛。在干部的能力上华为也做出了明确的要求。 华为干部“四力”：决断力，要求干部有魄力，敢于承担风险去博取机会。理解力，要求干部的认知和思考能力。执行力不用讲。还有一个是人际连接力，即所有的干部一定要能处理好内外部关系。 不同类型的干部对于“四力”的把控，可以从人员层级上分别考量：高层干部要聚焦于培养决断力，中基层干部要加强理解力、执行力和人际连接力。 对高层干部，要更多地用使命感去激发他们。 对中层干部，要加强他们的危机感和紧迫感，让他们多做事、多动脑。 对于基层干部，要给他们构建起一种饥饿感，让他们觉得总有更多的目标要完成，有更多的事情要去做。 当然，后备干部的储备也是一个重要的工作，不过对于现阶段的我们来说还不是最重要的事情，这里面又有很深的学问。 第二个感触是关于绩效管理。 做事肯定是要有目标的，目标的设立是个技术活。书中给我们讲述了华为建立目标体系的三个原则： 第一个原则是目标要科学。科学这个词太大了，怎样的目标才是科学的呢?科学的目标一定是跟企业的利益挂钩的，要围绕整个企业的核心战略来建立，还要根据每个部门的分工每个岗位的分工建立不同的目标。这要求制定目标的人一定要清楚企业的使命和价值观，还要清晰的知道企业实现经营目标的各个流程，这才能根据流程给对应的部门或岗位分配目标。 第二个原则是过程要公正。公正就要求企业得有一套客观的评价体系，或者说绩效管理体系。这个绩效的考察一定是以客观事实和数据为依据的，而且数据和结果是公开透明的。考核的标准一定跟企业的核心战略有强关联的，所有部门所有阶段的考核都是以是否有利于最终战略完成为核心的。 第三个原则是刚性的应用。什么是刚性的应用？就是说评价出来的结果有没有得到有效应用，结果跟员工最关心的内容有没有联系起来，这个评价结果是不是跟员工升官发财紧密联系在一起的，评价结果只有与员工的发展密切相关，员工才会真正关心整个目标和绩效管理体系，才能倒逼目标的科学性和过程的公正性。 目标和绩效管理体系建立起来，还得能够公正的执行下去，一个常用而有效的绩效管理方法是PDCA循环，即制定目标-执行（绩效辅导）-检查评价-结果反馈四个步骤的循环，书中重点强调了每个部分的时间和精力分配：管理者应该把50%的工作重心放到绩效辅导上去，关注过程，才能保证结果向预想的方向发展。如果仅仅是定个目标就让员工去做，然后通过绩效
能文能武李延年！这特娘的就是文曲星托生在武状元的身体里，双料紫微星了属于！
2022年壬寅虎年第44本——《The Brasher Doubloon》✓ 一言以蔽之，爱自己是终身浪漫的开始。 学习的目的亦在于此。
第二季问题 1故弄玄虚 2预告欺诈 3多次重复交代已知信息 4老角色沦为工具人，没有自己思考，纯粹被情节推着走，且没有了第一季优秀的心理情绪刻画 5为反转而反转，各种无效和矛盾信息 6新角色及其背景故事刻画问题太多 7为卖cp强制搞一些暧昧桥段
通过这部剧了解了抑郁，藏在每个白天底下，毫无防备，如果仅仅归结为压力，那只是一厢情愿。 但是我相信任何困难都让我们学会如何去应对，努力向阳而生，才是人生的意义，无论有多难和要付出多少代价。哪怕再卑微，也要保留自主选择的权利。 最后感谢编剧的如此坦白。
我用每一天半小时晨读，共计五小时读完了这部剧，感触还是蛮深的。每个人都要学会独处，尤其是学会和自己独处。因为独处是一种能力。世上没有一个人能够忍受绝对的孤独。但是，绝对不能忍受孤独的人却是一个灵魂空虚的人。独处是一种经验，独处测出一个人的灵魂的深度，对一个人来说，不厌烦自己是一个起码要求。唯有在两个灵魂充实丰富的人之间，才可能有真正动人的爱情和友谊。独处是学会和自己谈话，与自己谈话的确是一种能力，而且是一种罕见的能力。人生不可缺少的三种交谈，即观看、写作和信仰。世界是我的食物，独处就是我消化世界。高质量的宁静是高质量的活动的前提。独处是人生中的美好时刻和美好体验。
《The Brasher Doubloon》有一期提到了这部剧，被完全贴合自己处境的书名所吸引。整个观看过程大体上是轻松的，不难读，却也有突然被击中的时刻，都是围绕死亡的：世之介隔壁的中国人、光司先生、世之介。 世之介的善良和满足，小滨和小诸为了梦想非常豁得出去，隼人一生都在等待被原谅。他们像榜样，像一束光，指引我、带领我向前跑。他们又像是我的朋友，愿意停下来等等我，拉着我一起跑。他们好像一直在对我说，人生有各自的活法，总能继续下去。 人生这东西，绝非全都是花好月圆。有好的时期，也有坏的时期；有最棒的一年，当然也有最坏的一年。 现在就是你人生的最低谷，今后你要做的就是从这里浮起来。 这个社会就是这样的，对值得期待的年轻人，他们会忧心忡忡地说“你都二十四岁了”，而对已经放弃的年轻人，他们会安慰一句：“你不才二十四岁吗。” 要照我那个叫小诸的朋友说的，我就是那个当他在马拉松比赛中跑累了，眼看着就要跑不动掉队了的时候在旁边瞎走的人。刚好让我先陪他走一段，等他调整好呼吸，顺了气，就丢下我再自己往前跑。 不能习惯这种自甘堕落的生活。不能习惯于命运的不公。不能丧失上进心。这些世之介都知道。但是，人生就是这样，总有一阵子你做什么都不成。
首先编剧水平不高，错别字太多，不会英文就别中英文混用。另外每开个新地图，反派和女主换个名字，剧情基本没啥变化，基本上就是跪下——跪尼玛——打架
第一个感触是关于识人用人。 按照企业发展的顺序来讲，应该是先有业务战略来决定做什么事情，再有人才战略决定需要找什么样的人才，最后才是财务战略决定去匹配什么样的资源。 其中人才战略是三个战略中最重要的一环，但也常常是我们容易忽视的一环。拿我们自己举例，我们是创业型公司，团队比较小，招聘需求也不高，不过前前后后我也面试了几十个人，反思之前的招聘过程，从没有制定过统一的用人标准，面试过程主要凭感觉。并不是公司小不需要制定标准，其实是我不懂方法。 公司用人首重品德，其次是价值观，再然后是主动性、坚韧性等性格里的因素，最后才是专业知识和技能，因为品德性格方面的因素是很难改变的，而知识和技能是按照正确的办法一定能习得的，这就要求我们要根据岗位的需求提前制定用人标准，然后按照要求设计对应的面试流程，面试过程中很容易因为聊得开心而偏离流程，忽略可能要考察的素质，这个时候提前制定好的流程就派上用场了，可以保证我们的面试结果不会太偏离我们制定的用人标准。 普通员工的选拔是第一步，员工晋升为管理者之后的评价考核体系更为重要。 除了考察基本的品德和价值观外，对员工的绩效和能力也要做出重点考核，不是能力强一定能晋升，晋升一定要有绩效作为门槛。在干部的能力上华为也做出了明确的要求。 华为干部“四力”：决断力，要求干部有魄力，敢于承担风险去博取机会。理解力，要求干部的认知和思考能力。执行力不用讲。还有一个是人际连接力，即所有的干部一定要能处理好内外部关系。 不同类型的干部对于“四力”的把控，可以从人员层级上分别考量：高层干部要聚焦于培养决断力，中基层干部要加强理解力、执行力和人际连接力。 对高层干部，要更多地用使命感去激发他们。 对中层干部，要加强他们的危机感和紧迫感，让他们多做事、多动脑。 对于基层干部，要给他们构建起一种饥饿感，让他们觉得总有更多的目标要完成，有更多的事情要去做。 当然，后备干部的储备也是一个重要的工作，不过对于现阶段的我们来说还不是最重要的事情，这里面又有很深的学问。 第二个感触是关于绩效管理。 做事肯定是要有目标的，目标的设立是个技术活。书中给我们讲述了华为建立目标体系的三个原则： 第一个原则是目标要科学。科学这个词太大了，怎样的目标才是科学的呢?科学的目标一定是跟企业的利益挂钩的，要围绕整个企业的核心战略来建立，还要根据每个部门的分工每个岗位的分工建立不同的目标。这要求制定目标的人一定要清楚企业的使命和价值观，还要清晰的知道企业实现经营目标的各个流程，这才能根据流程给对应的部门或岗位分配目标。 第二个原则是过程要公正。公正就要求企业得有一套客观的评价体系，或者说绩效管理体系。这个绩效的考察一定是以客观事实和数据为依据的，而且数据和结果是公开透明的。考核的标准一定跟企业的核心战略有强关联的，所有部门所有阶段的考核都是以是否有利于最终战略完成为核心的。 第三个原则是刚性的应用。什么是刚性的应用？就是说评价出来的结果有没有得到有效应用，结果跟员工最关心的内容有没有联系起来，这个评价结果是不是跟员工升官发财紧密联系在一起的，评价结果只有与员工的发展密切相关，员工才会真正关心整个目标和绩效管理体系，才能倒逼目标的科学性和过程的公正性。 目标和绩效管理体系建立起来，还得能够公正的执行下去，一个常用而有效的绩效管理方法是PDCA循环，即制定目标-执行（绩效辅导）-检查评价-结果反馈四个步骤的循环，书中重点强调了每个部分的时间和精力分配：管理者应该把50%的工作重心放到绩效辅导上去，关注过程，才能保证结果向预想的方向发展。如果仅仅是定个目标就让员工去做，然后通过绩效
能文能武李延年！这特娘的就是文曲星托生在武状元的身体里，双料紫微星了属于！
2022年壬寅虎年第44本——《The Brasher Doubloon》✓ 一言以蔽之，爱自己是终身浪漫的开始。 学习的目的亦在于此。
第二季问题 1故弄玄虚 2预告欺诈 3多次重复交代已知信息 4老角色沦为工具人，没有自己思考，纯粹被情节推着走，且没有了第一季优秀的心理情绪刻画 5为反转而反转，各种无效和矛盾信息 6新角色及其背景故事刻画问题太多 7为卖cp强制搞一些暧昧桥段