看完诛仙电影，回来看这部还是不错的，尤其是选角和服装方面
首先本剧构建了一个错综复杂的世界，正如我们生活中的世界一样。话传着传着就变味儿了；明明是一件事，总能变成十件事；所有人其实都想说话，但一个人爱不爱说话或者说是说不说的来话，与和他聊天的对象有关；人遇到问题想找人商量，遇到困难需要找人排解，想得去找熟人寻路子…… 杨百顺几次三番更换生计，都是为了找一个说的上话的人，后来生活中唯一能说的上话的女儿丢了，去寻；能与牛爱国说的上话的章楚红“消失”了，牛爱国也去寻……一前一后，隔了70年。杨百顺没寻着，牛爱国寻没寻着留给了读者…… 结尾“不，得找。”，既呼应了主题，也与“日子是过以后，不是过从前”。牛爱国去找章楚红，正是去“过以后”。 正如荐言中所说：“话，一旦成了人与人唯一沟通的东西，寻找和孤独便伴随一生。心灵的疲惫和生命的颓废，以及无边无际的茫然和累，便如影随形地产生了。” 祝大家都能遇到说的上话的人。有勇气去过以后。 2022.2.9周三
未知演员的剧集作品集，包括Andrea；哥俩好；家里乱了；楚水； 好的故事；飞翔像自由落体；雨天的棉花糖七篇。Andrea和女人，戏剧与人生，孕育与流产，无法谢幕的舞台上演着一场没有结果的悲剧，在戏剧中找到角色，在生活中失去自我，在现实与幻想中，圆一个破碎的凄美之梦。
虽然我们不能修行，但是我们的心却可以，接受剑道路上的洗礼，会有所改变。
🍊《Andrea》的时间管理矩阵，第二象限那些重要但不紧急的事情，但不紧急的事情就是容易被我们忽略啊，怎么办呢？办法就是——把它们变得紧急。而OKR就是一个能实现这一点的工具——帮你聚焦核心目标，落实推进，减少不理性的分心。 🍊当我们去公开地讨论这个团队的氛围的时候，这个氛围突然就变好了。因为我们在过去经常会有一种感觉，就是没有人会去讨论那个房间里的大象，大家明明知道在这儿工作是不愉快的，是有很多问题的，但是大家回避。但当我们开始量化评估我们的团队氛围的时候，每个人可以轻松地去面对它，它是一件可以讨论的事，然后就可以顺利地制定这一周的工作计划和这个月的跟进计划。 🍊封闭系统的结果就是熵增，熵增的结果就是混乱度增大，所以KPI所带来的那个感受，大部分在职场当中的人都非常熟悉，就是被动、有压力、不舒服的，然后无论老板是不是微笑，他背后都隐藏着要罚款、要扣奖金，甚至要开除、要失业的这种可能性。 🍊KPI和OKR的本质区别就是牛顿的价值观和达尔文价值观的区别，就是一个是自上而下地压制，一个是自下而上地生成这两个的区别，即是优胜劣汰、不断地自然选择的结果，还是从上到下机械化地设计的结果。大家是在打一个有人性色彩的仗，而不是一个简单的数字，一定要找到一个能够带动大家鼓舞人心的这一个季度的目标，这是第一个原则。第二个就是要有时间周期，这个时间周期体现在本周的这些计划、这个月的跟进计划当中以及我们那个总的关键指标里边。第三个就是非常重要，每一个任务都有独立团队负责，就是我们最怕把一个关键指标定出来了以后发现所有人都要为它负责，但是好像还是老大一个人负责。应该把每一项拆分的这些关键的任务拆分到小团队的OKR身上，然后让这个小团队要为这个OKR负责。所以每一个OKR都有一个专门的团队为之负责，这是最能够鼓舞人心的东西。因为无论是技术部门、客服部门、招聘的人力资源部门，他们都能够感觉到自己是OKR的一部分，他们在不断地使劲。这就像打游戏一样，打游戏为什么不同的工会联合在一起打一个老怪，明明都不认识，离得好远还那么带劲？因为每个人分担了其中非常重要的一部分任务，这就有了整体感。一个人的这种幸福的感受是来自于自己和某一个不可知的伟大整体的连接，即当你感觉到你背后有一个伟大的整体，你心中会觉得我自己在下一盘很大的棋，这时候的感受和我只是别人的棋子那种感觉是完全不一样的。你是下棋的参与者，你不是任人摆布的棋子，这就是区别。所以这三个原则：鼓舞人心、时间限制和独立团队，而且大家要知道包括谷歌、领英在内这样的公司，在刚开始使用OKR的时候，都会遇到挫折，比如说一开始的关键结果的的衡量指标是十分之五。结果做一做，下次开会讨论之后变成十分之三了或者变成十分之二了，越来越糟糕了，这都是有可能的。 🤡注：开一个OKR的会议人数不宜过多，禁止电子设备；收集建议，头脑风暴，不过多地去批评和评价，合并和剔除；确立之后自上而下关联，每个层级的人都有事做；确认OKR进度是一次谈话，不是刷存在感，亮点比缺点带来的帮助大得多；OKR是你必须要做的一件事，而不是需要做的事，不必事无巨细。
看完诛仙电影，回来看这部还是不错的，尤其是选角和服装方面
首先本剧构建了一个错综复杂的世界，正如我们生活中的世界一样。话传着传着就变味儿了；明明是一件事，总能变成十件事；所有人其实都想说话，但一个人爱不爱说话或者说是说不说的来话，与和他聊天的对象有关；人遇到问题想找人商量，遇到困难需要找人排解，想得去找熟人寻路子…… 杨百顺几次三番更换生计，都是为了找一个说的上话的人，后来生活中唯一能说的上话的女儿丢了，去寻；能与牛爱国说的上话的章楚红“消失”了，牛爱国也去寻……一前一后，隔了70年。杨百顺没寻着，牛爱国寻没寻着留给了读者…… 结尾“不，得找。”，既呼应了主题，也与“日子是过以后，不是过从前”。牛爱国去找章楚红，正是去“过以后”。 正如荐言中所说：“话，一旦成了人与人唯一沟通的东西，寻找和孤独便伴随一生。心灵的疲惫和生命的颓废，以及无边无际的茫然和累，便如影随形地产生了。” 祝大家都能遇到说的上话的人。有勇气去过以后。 2022.2.9周三
未知演员的剧集作品集，包括Andrea；哥俩好；家里乱了；楚水； 好的故事；飞翔像自由落体；雨天的棉花糖七篇。Andrea和女人，戏剧与人生，孕育与流产，无法谢幕的舞台上演着一场没有结果的悲剧，在戏剧中找到角色，在生活中失去自我，在现实与幻想中，圆一个破碎的凄美之梦。
虽然我们不能修行，但是我们的心却可以，接受剑道路上的洗礼，会有所改变。
🍊《Andrea》的时间管理矩阵，第二象限那些重要但不紧急的事情，但不紧急的事情就是容易被我们忽略啊，怎么办呢？办法就是——把它们变得紧急。而OKR就是一个能实现这一点的工具——帮你聚焦核心目标，落实推进，减少不理性的分心。 🍊当我们去公开地讨论这个团队的氛围的时候，这个氛围突然就变好了。因为我们在过去经常会有一种感觉，就是没有人会去讨论那个房间里的大象，大家明明知道在这儿工作是不愉快的，是有很多问题的，但是大家回避。但当我们开始量化评估我们的团队氛围的时候，每个人可以轻松地去面对它，它是一件可以讨论的事，然后就可以顺利地制定这一周的工作计划和这个月的跟进计划。 🍊封闭系统的结果就是熵增，熵增的结果就是混乱度增大，所以KPI所带来的那个感受，大部分在职场当中的人都非常熟悉，就是被动、有压力、不舒服的，然后无论老板是不是微笑，他背后都隐藏着要罚款、要扣奖金，甚至要开除、要失业的这种可能性。 🍊KPI和OKR的本质区别就是牛顿的价值观和达尔文价值观的区别，就是一个是自上而下地压制，一个是自下而上地生成这两个的区别，即是优胜劣汰、不断地自然选择的结果，还是从上到下机械化地设计的结果。大家是在打一个有人性色彩的仗，而不是一个简单的数字，一定要找到一个能够带动大家鼓舞人心的这一个季度的目标，这是第一个原则。第二个就是要有时间周期，这个时间周期体现在本周的这些计划、这个月的跟进计划当中以及我们那个总的关键指标里边。第三个就是非常重要，每一个任务都有独立团队负责，就是我们最怕把一个关键指标定出来了以后发现所有人都要为它负责，但是好像还是老大一个人负责。应该把每一项拆分的这些关键的任务拆分到小团队的OKR身上，然后让这个小团队要为这个OKR负责。所以每一个OKR都有一个专门的团队为之负责，这是最能够鼓舞人心的东西。因为无论是技术部门、客服部门、招聘的人力资源部门，他们都能够感觉到自己是OKR的一部分，他们在不断地使劲。这就像打游戏一样，打游戏为什么不同的工会联合在一起打一个老怪，明明都不认识，离得好远还那么带劲？因为每个人分担了其中非常重要的一部分任务，这就有了整体感。一个人的这种幸福的感受是来自于自己和某一个不可知的伟大整体的连接，即当你感觉到你背后有一个伟大的整体，你心中会觉得我自己在下一盘很大的棋，这时候的感受和我只是别人的棋子那种感觉是完全不一样的。你是下棋的参与者，你不是任人摆布的棋子，这就是区别。所以这三个原则：鼓舞人心、时间限制和独立团队，而且大家要知道包括谷歌、领英在内这样的公司，在刚开始使用OKR的时候，都会遇到挫折，比如说一开始的关键结果的的衡量指标是十分之五。结果做一做，下次开会讨论之后变成十分之三了或者变成十分之二了，越来越糟糕了，这都是有可能的。 🤡注：开一个OKR的会议人数不宜过多，禁止电子设备；收集建议，头脑风暴，不过多地去批评和评价，合并和剔除；确立之后自上而下关联，每个层级的人都有事做；确认OKR进度是一次谈话，不是刷存在感，亮点比缺点带来的帮助大得多；OKR是你必须要做的一件事，而不是需要做的事，不必事无巨细。